採用競争が激化する現代において、企業が「選ぶ立場」から「選ばれる立場」へと変化していることを実感されている方も多いでしょう。この環境下で採用力をアップデートするには、従来の「面接」だけでなく、「面談」を戦略的に活用し、候補者との関係構築を深めることが不可欠です。

今回は、混同されがちな「面接」と「面談」の決定的な違いと、新卒採用で結果を出すための効果的な使い分けのポイントを解説します。

１. 面接と面談の決定的な違いは「合否判定の有無」

面接と面談の最も大きな違いは、選考への影響、すなわち合否判定の有無にあります。

項目	面接（Interview）	面談（Meeting）
目的	応募者の適性を見極め、合否を判定する	相互理解を深め、情報交換・動機付けを行う
選考影響	あり（選考プロセスそのもの）	直接的にはなし（選考ではない）
関係性	企業が候補者を見極める（企業主導）	企業と候補者が対等に見極め合う
応募意思	必須（応募者に対して実施）	不問（潜在層へのアプローチも可能）
雰囲気	フォーマル、緊張感がある	カジュアル、リラックスした雰囲気

面談は選考から切り離された「交流の場」であるため、候補者はリラックスして本音を話しやすく、企業側も候補者の自然な姿や価値観を把握しやすいという特性があります。

２. 面接の役割：企業が求める人財を「見極める」

面接は、応募書類だけでは判断できない、候補者のスキル、人柄、コミュニケーション能力などを評価する選考の最終プロセスです。

【面接の主な目的】

①適性の見極め（スキル・人柄）
仕事への価値観、熱意、ストレス耐性、社風とのマッチ度などを重点的に確認し、自社で活躍できる人財かを見極めます。
②志望度の向上
面接官の対応やリアクション、会社のビジョンを伝えることで、候補者の入社意欲を高める重要な機会でもあります。
③ミスマッチの防止
入社後の業務内容や社内の雰囲気について、良い側面だけでなく、課題や改善点といったマイナス面も含めて正直に伝え、入社後のギャップによる早期離職を防ぎます。

３. 面談の役割：潜在層と接触し「志望度を高める」

面談は、企業と候補者が対等な立場で情報交換を行い、相互理解を深めることを目的としています。選考ではないため、まだ応募意思が固まっていない「潜在層」にも気軽にアプローチできるのが最大のメリットです。

【面談の主な目的】

①潜在層との接触機会増加
「カジュアル面談」などとして選考開始前に実施することで、転職・就職活動が本格化していない優秀な人財と接点を持つことができます。
②相互理解の深化と本音の把握
合否に関わらないため、候補者はリラックスしてフランクに会話でき、企業側は面接では見えにくい候補者の自然な姿や価値観を引き出すことができます。
③自社の魅力アピール（動機付け）
候補者一人ひとりの関心や疑問に合わせて、現場社員を交えて具体的な業務内容や社風を伝えることで、「この会社で働きたい」という入社意欲（志望度）を高めます。
④内定辞退の防止
「リクルーター面談」や「内定者面談（オファー面談）」として活用することで、内定後の不安を解消し、入社への意思を固めてもらうことができます。

４. 採用力を高める「面接と面談」の戦略的な使い分け

採用活動の成果を最大化するには、フェーズに応じて面接と面談を使い分ける「カジュアル面談を起点とした採用アプローチ」の考え方が有効です。

①選考初期・前段階（接触・動機付け）
・面談（カジュアル面談、リクルーター面談）を導入し、書類選考や一次面接の前に候補者と接触します。
・この段階では、企業の魅力や事業内容を重点的に伝え、候補者のキャリア希望を聞き出すことで、自社への興味と志望度を向上させることに注力します。
・現場の社員や年齢の近い若手社員を面談担当者にすることで、リアルな情報を伝えやすくなります。

②選考中盤〜終盤（見極め）
・面接を実施し、候補者の能力、適性、入社後の貢献可能性を厳正に評価します。
・面談で志望度が高まった候補者に対し、最終的に企業側の視点から入社後のミスマッチがないか、高い基準で最終判断を下します。
・最終面接に社長や役員が参加することで、候補者に対する本気度を示すことも、志望度を高める重要な施策となります。

５. まとめ

面接と面談は、単なる名称の違いではなく、目的、主導権、選考への影響が根本的に異なります。この違いを理解し、採用フェーズに合わせて両者を戦略的に使い分けることが、多様な人財を惹きつけ、採用競争を勝ち抜く鍵となります。